Всегда ли надо увольнять неподходящего сотрудника

Подбор персонала - дело сложное. Бывает, на работу принимается сотрудник, которым впоследствии недовольны начальство, коллеги, да и сам он не рад новому месту.

Как избежать ошибок при подборе персонала? Можно ли вычислить неблагонадежного кандидата еще на стадии собеседования? И что делать с таким работником, если он все-таки зачислен в штат организации? Разобраться в ситуации поможет исследование компании HeadHunter.

«Внимание! Вы уволены!»

Если не принимать во внимание ситуацию, когда происходят сокращения или предприятие банкротится, то есть когда работодатели вынуждены увольнять персонал «оптом», причины скоропостижного расставания с сотрудником могут быть следующие.

1. Сотруднику не хватает опыта для выполнения текущих обязанностей.

Когда человек не справляется с задачами, постоянно отрывает от работы коллег, которые вынуждены исправлять его огрехи, срывает сроки исполнения - скорее всего, у него просто отсутствуют необходимые для работы навыки. Обычно это выявляется в течение испытательного срока - положенных по закону трех месяцев. Чаще всего в таких случаях предлагается уйти добровольно, чтобы не портить трудовую записью о непрохождении испытания. Однако порой сотрудник наотрез отказывается покидать организацию, искренне не понимая, почему от него хотят избавиться. В этом случае работника можно уволить на законных основаниях по причине непрохождения испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но для этого сначала нужно правильно оформить трудовые отношения, а затем грамотно собрать доказательную базу. Ведь в случае если работник обратится в суд, чтобы оспорить законность увольнения, именно работодателю придется приводить факты, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания. Работодатель должен будет доказать, что, во-первых, поручаемая работа входила в трудовые обязанности работника, и во-вторых, вообще не выполнялась либо была выполнена некачественно, либо с нарушением установленного срока. В этих целях имеет смысл давать важные задания письменно, а также устанавливать срок выполнения того или иного поручения. Письменные задания необходимо вручать работнику под роспись, в противном случае будет сложно доказать, какую работу и когда поручали сотруднику. Во избежание спора о содержании трудовых обязанностей следует ознакомить работника с должностной инструкцией.

Закон не запрещает работодателю создавать специальные органы по оценке работника на предмет прохождения испытания - комиссии, советы и т. д. Но в случае судебного разбирательства компании, например, придется убеждать суд в том, что оценка проводилась объективно и непредвзято.

2. Сотрудник сознательно пренебрегает возложенными на него обязанностями.

«Симптомы» провала на работе похожи на описанные в предыдущем пункте, но вот причины иные. Бывают случаи, когда соискатели стараются блеснуть на собеседовании, чтобы попасть в штат по принципу «возьмут - потом никуда не денутся». Такие кандидаты наивно полагают, что оформление по трудовому договору навечно, потому можно позволить себе не слишком напрягаться на работе.

Если сотрудник несвоевременно исполняет поручения работодателя, опаздывает на работу, находясь на испытательном сроке, необходимо зафиксировать факты невыполнения заданий и нарушения трудовой дисциплины, после чего расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 71 ТК РФ. Нарушения должны фиксироваться актами, служебными и объяснительными записками, а также иными доказательствами (например, отметками в журнале о приходе-уходе и т. п.).

3. Сотрудник не может адаптироваться к формату работы.

При нехватке рабочих рук критерии подбора персонала могут быть снижены. В результате сотрудник, в чьих интересах побыстрее найти работу, зачисляется в штат, но рамки должностных обязанностей могут оказаться для него либо слишком широкими, либо слишком узкими.

Например, у нового сотрудника нагрузка на прежнем месте работы была не слишком велика. Он тщательно выполнял каждое задание, ему не приходилось брать на себя больше обязанностей, чем прописано в должностной инструкции. А в новой среде поощряется инициатива. Приходится частично исполнять функции нескольких подразделений. Новенький не справляется с такой нагрузкой. До истечения испытательного срока его, скорее всего, уволят.

Хотя в данном случае очевиден промах менеджера, принявшего этого человека на работу. Ситуацию можно было бы исправить, снизив нагрузку сотруднику и соответственно уменьшив оклад.

4. Сотрудник постоянно конфликтует с коллегами или руководством.

Повышенная конфликтность сотрудника может быть обусловлена разными причинами.

Во-первых, он может быть настроен на более самостоятельную работу, чем его нынешняя. Такой работник чувствует, что его постоянно ограничивают, и стремится выйти из-под излишнего, по его мнению, контроля.

Во-вторых, сотрудником могут двигать вполне благие намерения улучшить качество работы. Но если сложившийся в организации уклад не подразумевает возможности мгновенного реформирования, такая тактика становится утомительной для окружающих.

И в-третьих, сотрудник может быть просто дурно воспитан.

В любом случае постоянные распри в коллективе не способствуют улучшению микроклимата и повышению качества работы. Выходов может быть два: попытаться объяснить человеку его ошибки или - в безнадежных случаях - уволить. Хотя с юридической точки зрения провести такое увольнение, если нарушения не затрагивают качества выполняемой самим сотрудником работы, будет довольно проблематично и спорно с точки зрения перспектив защиты интересов работодателя в суде. В этой ситуации работодателю можно посоветовать озаботиться созданием в трудовом коллективе рабочей обстановки, поручить конфликтному работнику дела, которые бы не оставляли времени для ссор с коллегами. В самом крайнем случае нужно постараться договориться об увольнении на взаимовыгодных условиях, например «по соглашению сторон». Практика показывает, что при такой формулировке реже всего оспаривают увольнение в суде.

5. Сотрудник не вписывается в корпоративную культуру.

Как пример - в компании принят подчеркнуто формализованный стиль общения, тогда как вновь прибывший привык к вольной обстановке. Он не может влиться в коллектив, где чувствует себя чужаком, или пытается его реформировать. С другой стороны, коллеги, возможно, завидуют новичку и сознательно не хотят принимать его в команду.

Выход из положения - откровенный разговор между старыми членами коллектива и новым.

6. Сотрудник проявляет чрезмерные амбиции.

Новичок может метить на место своего непосредственного руководителя или покушаться на часть его функций. При единичном случае превышения полномочий бывает достаточно разговора, но если такое повторяется, нужно принять меры. Например, занять сотрудника дополнительными делами, если ему не хватает своих, или поручить ему отдельный ответственный участок работы, на котором он мог бы проявить свои амбиции и за который он бы полностью нес ответственность. Последний факт способен охладить самых пылких карьеристов, если они не уверены в своих силах. А если уверены - то организация приобретет в свою команду еще одного сильного управленца.

Кто виноват и что делать?

Не стоит отрицать, что во всех указанных выше случаях, хотя за сотрудником и числились реальные провинности и прегрешения, ошибку при выборе места работы допустил не только нанятый работник, но и в первую очередь наниматель.

Вполне вероятно, что каждый из отвергнутых в итоге сотрудников вполне бы мог эффективно работать в другом месте на более подходящих ему условиях. Но речь сейчас не об этом, а о том, как быть рекрутерам других организаций, в которые приходит кандидат с «рваным» послужным списком.

Подавляющее большинство кандидатов во время собеседования едва ли поведует о том, что отношения с работодателем не сложились по его, кандидата, вине. Соискатели будут маскировать истинную причину увольнения, придумывая такие благовидные предлоги, как «отпала необходимость в сотруднике на моей позиции», «компания обанкротилась», «было сокращение кадров», «офис переехал, и приходилось тратить больше времени на дорогу» и т. п.

Но для увольнения на испытательном сроке подобные причины неубедительны. Тогда в ход идет другой арсенал оправданий: обман работодателя, узкий функционал, изменение условий труда.

Как понять, что такой сотрудник не попрыгунчик по натуре, не конфликтный тип, который будет учить уму-разуму весь коллектив, не лентяй, который завалит всю работу на доверенном участке в ответственный момент?

Конечно, можно не рассматривать резюме таких кандидатов, но при этом есть риск пропустить действительно ценного сотрудника.

Проверить рассказ кандидата можно сбором рекомендаций на его прежнем месте работы. Лучше опросить несколько руководителей или коллег из разных организаций. Но прежде чем наводить справки, нужно получить у сотрудника согласие на проверку рекомендаций. Как гласит п. 3 статьи 86 ТК РФ: «Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение».

Если кандидат отказывается от проверки - делайте выводы. А если соглашается и предоставляет телефоны бывших коллег и руководства - не стоит пренебрегать и другими возможностями проверить данные, скажем, поговорить не только с указанными людьми, но и с их коллегами. Или наведаться в социальные сети и блоги.

Что делать с каждым типом в отдельности?

Понятно, что если кандидат заведомо говорит неправду, то такому соискателю просто не место в вашем коллективе. А как быть, если кандидат не скрывает своих ошибок, но готов исправиться? Выход из ситуации есть.

Если сотрудник не справился из-за неопытности, но тем не менее горит желанием работать - его можно взять на менее ответственную позицию и приставить к нему опытного наставника.

Сотруднику, который не смог адаптироваться на предыдущем месте, нужно предлагать тот формат работы, в котором он будет чувствовать себя уверенно. Скажем, если работника напрягала постоянная необходимость принятия важных решений, ему можно поручить спокойные рутинные обязанности.

Амбициозный карьерист сможет проявить себя в новых проектах, где он в случае успеха быстро сможет получить руководящую должность.

Наиболее осторожно нужно подходить к тем, кто уволился из-за конфликта. Грамотный рекрутер всегда постарается разобраться в ситуации и в случае, если правда была за кандидатом, предоставить ему шанс проявить себя на новой работе.

Совсем не стоит принимать в свой рабочий коллектив лишь тех, кто сознательно не делает свою работу. Впрочем, нужно быть совершенным безумцем, чтобы признаться в подобном на собеседовании.

КВ
Лента новостей